10.08.2026 • Nawia

Miten erottaa kokenut rekrytointikonsultti perinteisestä rekrytoijasta?

Suorahauissa ja kriittisissä avainhenkilörekrytoinneissa on tärkeää, että rekrytoinnin taustatyöt on tehty huolella ja prosessissa on varauduttu työstämään myös vaikeita kysymyksiä. Vaihtuvuuden lisäksi rekrytoinnin tarve syntyy usein organisaation ja liiketoiminnan uudesta kehitysvaiheesta tai uudenlaisen osaamisen tarpeesta – tilanteet ovat moninaisia.

Jos lähdemme ratkaisemaan vain ilmiselvää, pinnalta näkyvissä olevaa tarvetta, saatamme jättää huomiotta asioita, jotka olisivat rekrytoinnin onnistumisen kannalta kriittisiä.

Joskus puolestaan rekrytoinnin toteutuksessa ilmenee haasteita. Sitä toivottua yksisarvista ei löydykään. Ei tule tunnetta, että hakijajoukossa on sitä ”juuri meille oikeaa henkilöä”. Mutu-tunteeseen kannattaa harvoin luottaa näissä tilanteissa. Jos rekrytointiprofiilin määrittely on tehty riittävän huolella samoin kuin sopivien osaajien markkinakartoitus, täytyy olla valmis pohtimaan, jätetäänkö henkilö valitsematta, vai täyttyykö jonkun osaajan kohdalla riittävä määrä kriittiseksi määriteltyjä valintakriteerejä.

Kuvatuissa tilanteissa tarvitaan rekrytoijalta kykyä katsoa pintaa syvemmälle, kysyä vaikeita kysymyksiä ja sanoittaa sellaistakin, mikä ei tunnu aina miellyttävältä.

Rekrytointikonsultti uskaltaa kyseenalaistaa parkkiintuneet ajatukset

Perinteisen rekrytoijan työtä mitataan usein sillä, löytyykö henkilö ja missä ajassa. Tehtävänkuvaus otetaan annettuna, kriteerit sellaisenaan, ja työ etenee suoraviivaisesti osaajamarkkinan lähestymisestä haastatteluihin ja valintaan. Kun sopiva ehdokas löytyy ja allekirjoitukset on laitettu, tehtävä on suoritettu.

Tämä on tärkeää ja tarpeellista työtä – moni rekrytointi on juuri sitä, miltä se näyttää: avoin tehtävä, joka pitää täyttää osaavalla tekijällä. Kriittisissä avainhenkilörekrytoinneissa tilanne on usein monimutkaisempi kuin tehtävänkuvaus antaa ymmärtää.

Jo tehtävänkuvausta määritellessä rekrytoija kuulee paljon taustasta. Sopiva henkilö on lähtenyt, organisaatio on päivittynyt tai uudelle osaamiselle on kummunnut tarve liiketoiminnan muutoksesta. Usein katse on tämän hetken palavassa tarpeessa, ja inhimilliset olettamat ohjaavat rekrytointiprosessin käynnistymistä.

Tässä kohtaa on todella olennaista, että rekrytoija huomaa sen, mitä tilanteen taustalta löytyy. Mikä organisaation laajempi tilanne on? Mihin kaikkeen käsillä oleva rekrytointi vaikuttaa, ja mihin tarpeeseen se tulee toimimaan vastauksena pidemmällä aikajänteellä? Kokeneen konsultin tehtävänä on jatkaa niistä kohdista, missä normaali rekrytointiprosessi pysähtyy.

Kun toteutettuja rekrytointeja on taustalla erilaisiin organisaatioihin useampi sata, syntyy kyky nähdä yhtä rekrytointia pidemmälle ja kuulla enemmän kuin mitä tarvetta määritellessä sanotaan. Tästä syntyy konsultin ammattitaito ja hyöty asiakkaalle. On uskallettava haastaa siinä, missä on totuttu menemään vauhdilla ohi tai ottamaan asiat annettuna.

Jos profiilin määrittely on liian lavea tai liian kapea, tähän on tartuttava. Jos osaajamarkkinan tunnistetaan olevan suppeudessaan mahdoton, täytyy sanoa tämä ääneen ja haastaa siinä, mikä rekrytoinnissa on mahdollista.

Kokemus näkyy siinä, mitä uskaltaa kysyä

Syväosaaminen rekrytoinnissa ei tarkoita vain sitä, että tuntee toimialan tai osaa arvioida CV:n. Se tarkoittaa kykyä tunnistaa toistuvat kaavat: tilanteet, joissa rekrytoinnin epäonnistumisen syy ei olekaan hakijajoukon laadussa, vaan jossain aivan muualla. Se voi olla esimerkiksi:

Näennäinen tai vinoutunut tarve jollekin organisaation ongelmista nousevalle resurssitarpeelle
Johtoryhmä, joka ei todellisuudessa ole valmis ottamaan vastaan uutta johtajaa
Ristiriita omistajien ja operatiivisen johdon odotusten välillä
Tehtävänkuvaus, joka kuvaa toivetta, ei sitä työtä, joka tehtävässä oikeasti odottaa
Liian yksioikoisesti historiaan perustuva tehtävänkuva ja rekrytointiprofiili, joita olisi pitänyt jo ajat sitten päivittää

Näiden asioiden esiin nostaminen ei ole aina mukavaa. Voi olla, että organisaatiossa on juuri määritelty pinnalta kiiltävä ja kiinnostava tehtävänkuva, joka kuitenkin sisältää liikaa haasteita tai ristiriitoja, tai ei vastaa todelliseen tarpeeseen. Tai voi olla, että tarve ei ole yksinkertaisesti rekrytoimalla täytettävissä sellaisenaan. Vaatii sekä rohkeutta että riittävän syvää kokemusta, jotta osaa erottaa nämä ongelmat rekrytoinnin tavanomaisista haasteista.

Konsultin tehtävä on auttaa, ei miellyttää

Rekrytoinnissa sekä kumppani että sisäinen rekrytoija haluaa toki tuottaa hyvää palvelua rekrytoivalle esihenkilöstölle tai liiketoimintajohdolle. Tämä tarkoittaa usein sujuvaa prosessia ja nopeita tuloksia.

Konsultoivalla otteella toimivaa henkilöä kiinnostaa kuitenkin eniten se, onnistuiko valittu henkilö tehtävässään, täyttikö hän organisaatiossa syntyneen tarpeen ja ratkaisiko hän pidemmälläkin aikajänteellä osaamisellaan halutut ongelmat.

Rekrytointikonsultti on valmis haastamaan rakentavasti näkökulmia rekrytoinnin tarpeesta, rekrytointiprofiilista, sopivimmasta kandidaatista sekä rekrytoinnin valintakriteereistä silloin, kun siitä on hyötyä asiakkaalle. Eri mieltä oleminen ei ole helppoa, etenkään silloin kun tavoitteena on hyvä kokemus ja se, että palvelusta maksetaan.

Usein rekrytoijalle työ on valmis, kun sopimus on allekirjoitettu. Konsultille se on toki myös tärkeä merkkipaalu, mutta todellinen onnistuminen mitataan siinä, pystyykö valittu henkilö saamaan aikaan niitä tuloksia, joita rekrytoinnilla tavoiteltiin.

Tässä syntyy konsultin aito lisäarvo: ei pelkästään siinä, että hakijajoukko olisi laajempi tai prosessi nopeampi, vaan siinä, että joku on valmis myös kyseenalaistamaan, kysymään vaikeat kysymykset ja seuraamaan mukana siihen asti, kun uusi henkilö on oikeasti onnistunut tehtävässään. Tämän vuoksi esimerkiksi Nawialla seurataan tehtävässä aloittaneen hakijan kokemusta organisaatiossa, ja suorahakuun kuuluu takuu.

Hyvä rekrytoija löytää tekijän. Konsultti varmistaa, että hän ja organisaatio onnistuvat yhdessä.