10.06.2026 • Nawia
Miksi rekrytoinnissa valmistaudutaan epäonnistumiseen?
Kukaan ei päätä epäonnistua rekrytoinnissa. Silti moni valmistelee rekrytointinsa tavalla joka tekee onnistumisesta tarpeettoman vaikea.
Kun kyse on ihmisistä sellaista kuin täydellinen ei toki ole olemassakaan ja odottamattomia tilanteita tulee kaiken aikaa. Yksi suuri tekijä on reaktiivisuus ja kiire rekrytoinneissa. Tämä näkyy mm. kiireessä luotuna tehtäväkuvauksena, epäselvänän käsityksenä tarpeesta, epäselvänä prosessina sekä toivelistana joka ei vastaa markkinatilannetta.
Näiden tekijöiden pohjalta odotetaan erinomaista lopputulosta. Lähtisitkö sinä vaikkapa lennolle jonka valmistelut tietäisit olevan tällä tasolla tai rakentaisinko taloa vastaavalla valmistautumisella?
Rekrytoidaan henkilö, ei tarve, edellä
Lähes aina rekrytointi tai sen suunnittelu alkaa kysymyksellä “Millainen henkilö meidän pitäisi palkata” kun oikeammin tulisi kysyä “Mitä ongelmaa olemme ratkaisemassa?”. Tämä kysymys määrittelee paitsi liiketoiminnallisen tarpeen, avaa se todennäköisesti ovia myös laajemmalle osaajajoukolle. Tämä myös mahdollistaa sen, että mahdollinen ehdokas voi vastata helpommin kysymykseen “Mitä lisäarvoa voin aidosti tuoda”.
Helposti listaamme vaatimuksia, toiveita ja ajatuksia siitä, mitä pitäisi osata tai millaista koulutusta taustalta pitää löytyä. Tällöin toki valmistellaan rekrytointia, mutta ei varsinaisesti onnistumista.
Yritys tietää mitä haluaa, mutta ei mitä tarvitsee
Tämä näkyy erityisesti asiantuntija – ja johtotason rekrytoinneissa. Usein odotusten ollessa epärealistisia, ajetaan metsään jo ennen ilmoituksen tai suorahaun aloittamista.
Esimerkkinä tavoitellaan henkilöä joka joka kasvattaa liiketoimintaa, johtaa ihmisiä, rakentaa strategiaa, kehittää prosesseja, tekee tarvittaessa operatiivista työtä, tuo uusia asiakkaita, hallitsee teknologiat, sparraa johtoa ja vie muutoksen maaliin. Tässä on jo useampi rooli ja ihminen samassa lauseessa. Yksisarvisia sateentekijöitä toki on mahdollista tavata vapaina mutta ei tämän lista varaan menestyksekästä, saati nopeaa rekrytointia kannata laskea.
Reagoidaan, ei ennakoida
Yksi useimmin kuultu tarve tai toive rekrytointia aloittaessa on, että uusi henkilö tarvitaan “Mahdollisimman pian, itse asiassa mielellään jo eilen”. Ja taas painellaan Kummelia lainatakseni; kurviin lujaa ja aggressiivisesti, mutta sieltä pitäisi päästä myös pois.
Usein tarve rekrytoida tunnistetaan vasta siinä vaiheessa kun ollaan kuvainnollisesti jo siirrytty kuljettajasta matkustajaksi ja ollaan matkalla ojaan. Kylki edellä.
Käytännössä se näyttää esimerki sitä, että että tiimin työkuorma kasvaa liiaksi, asiakkaat joutuvat odottamaan ja tekemisestä tulee tulipalojen sammuttamista. Epämääräistä, reaktiivista, suunnittelematonta ja lyhytjänteistä.
Kiire pakottaa kompromisseihin ja kompromissit harvoin ovat seurausta huonosta markkinasta. Ne ovat seurausta siitä, että valmistautuminen ja suunnitelmat pettivät.
Suunnitellaan prosessia, ei kokemusta
Rekrytoinnin yhteydessä käytetään paljon aikaa sen pohtimiseen ketkä osallistuvat tapaamisiin, montako kierrosta pidetään, millaisia tehtäviä teetetään ja miten päätökset tehdään. Tärkeitä pohdintoja jokainen, mutta harvemmin tai huomattavasti vähemmälle huomiolle jää pohdinta siitä, miltä tämä kaikki näyttää ehdokkaan näkokulmasta. Hieman alasta ja positiosta riippuen on hyvä muistaa, että usein ehdokkaalla on useampia vaihtoehtoja, aivan kuten on palkkaavalla organisaatiolla. Siispä ehdokas arvioi organisaatiota vähintään yhtä paljon kuin organisaatio häntä.
Jos rekrytointi on sekavaa, hidasta tai viestintä epäselvää kävelee hän todennäköisesti toisaalle.
Valmistellaan vain osittain
Yksi suurempia virheitä on se, että rekrytointiin valmistautuminen tarkoittaa monessa organisaatiossa budjetin hyväksymistä, tehtäväkuvan määrittelyä ja työpaikkailmoituksen julkaisemista.
Todellisuudessa nämä ovat alkuaskeleet tai ns. bare minimum. Todellinen valmistautuminen tarkoittaa että ymmärretään mitä mitä liiketoiminta tarvitsee, miltä markkina näyttää ja miten yritys erottuu markkinasta sekä siitä, miksi ideaaliehdokas kiinnostuu roolista ja yrityksestä.
Yhteenvetona : Rekrytointi voitetaan kauan ennen ensimmäistäkään hakemusta
Moni organisaatio käyttää paljon energiaa ehdokkaiden arviointiin ja vertailuun. Paljon harvempi käyttää yhtä paljon aikaa ja energiaa oman valmistautumisen ja rekrytointikyvyn arviointiin.
Kuitenkin valmistautuminen ja pohjatyöt ovat juuri ne, joiden päälle onnistunut ja menestyksekäs rekrytointi rakennetaan. Kun ja jos rekrytointi epäonnistuu, syy on harvoin yksittäisessä kandidaattivalinnassa, mutta sitäkin useammin vajavaisesta pohjatyöstä, ajan ja resurssien hallinnasta sekä epämääräisistä ja epärealistista odotuksista.
Onnistuneeseen rekrytointiin ei valmistauduta julkaisemalla työpaikkailmoitus. Se alkaa paljon ennen sitä.
Tutustu rekrytointipalveluihimme ja löydä juuri sinun yrityksellesi sopiva ratkaisu
Artikkelin kirjoittaja
Janne Kuikka
Senior IT Recruitment Consultant
