Suunto
Suunto etsi yksisarvista – ja löysi jotain vieläkin parempaa
Kun valmista osaajaa ei ole olemassa
Suunto on tehnyt urheilukelloja, sukellustietokoneita ja kompasseja vuodesta 1936. Lähes 90 vuoden aikana suomalainen brändi on oppinut yhden asian: parhaita tuotteita ei synny pelkästään teknologiaa yhdistelemällä – vaan ihmisistä, jotka uskaltavat kokeilla jotain uutta.
Kun Suunto lähti etsimään tekijää rooliin, jota yrityksessä ei ollut vuosiin ollut, edessä oli haaste. Nawian tehtävänä oli löytää osaaja, jollaista ei ehkä ollut olemassakaan.
”Me etsittiin yksisarvista”, kertoo Head of Device Development Riku Tervonen. ”Sellaista, jolla olisi kaikki neljä tai viisi avainosaamisaluetta huipputasolla. Olimme aika varmoja, ettei sellaista löydy.”
Riku Tervonen
Head of Device Development
Suunto
Vuorovaikutteinen rekrytointi kirkasti tavoitteen
Riku on työskennellyt rekrytointien parissa yli 15 vuotta – ensin teknisenä haastattelijana, sittemmin rekrytoivana esihenkilönä. Hän tietää, että oikean ihmisen löytäminen on pitkä prosessi.
”Rekrytointi kestää helposti puoli vuotta, jopa vuoden, kun laskee siitä hetkestä, että saa luvan palkata, siihen asti, kun uusi tekijä oikeasti tuottaa. Siihen väliin mahtuu paljon työtä. Mutta meidän tyyppisissä firmoissa ihmiset ovat tärkein asia – ja rekrytointi on yksi tärkeimmistä asioista, missä pitää onnistua.”
Suunto yritti ensin etsiä osaajaa itse, mutta perinteiset kanavat eivät tuottaneet tulosta. Kun Nawia tuli mukaan, jokin muuttui.
”Kyllähän me osattiin kirjoittaa ilmoitus, jossa on perinteiset kolmekirjaimiset lyhenteet ja kymmenen vuotta kokemusta siitä ja tästä. Mutta kun jouduimme selittämään kumppanille omin sanoin, mitä oikeasti haemme – pehmeät taidot, kulttuurifitti, asenne – niin asiat kirkastuivat. Meille jäi fiilis, että Nawia tajusi, mitä me haetaan.”
Ensimmäiset ehdokkaat opettivat
Prosessi ei mennyt suoraviivaisesti. Ensimmäiset ehdokkaat eivät osuneet aivan kohdalleen – mutta juuri se auttoi tarkentamaan hakua.
”Me huomattiin, että ne menivät vähän huti, ja me tarkennettiin sitten sitä yhdessä Nawian kanssa. Se oli hyvä juttu – vaikka me teknologiasta jotakin ymmärretään, niin tuo vuorovaikutteinen rekrytointi ja pikkuhiljaa tarkentaminen oli arvokasta. Jossain vaiheessa me jopa vaihdettiin painoarvoja: totesimme, että se mitä luultiin tärkeäksi, ei ehkä olekaan niin olennaista.”
Riku arvostaa erityisesti sitä, että prosessi oli selkeä ja nopea. Slack-viestintä toimi saumattomasti.
”Heti kun jotakin löytyi, me kuultiin siitä tunnin sisällä. Ei tarvinnut odottaa seuraavan viikon palaveria. Se nopeus ja selkeys oli tärkeää, koska meillä bisnes jatkuu, projektit jatkuu – rekrytointi tulee kaiken muun päälle.”
Kolmen osa-alueen huippuosaaminen vakuutti
Lopputulos yllätti. Yksisarvista ei löytynyt – mutta löytyi jotain parempaa.
”Meillä oli ne kolme-neljä avainosaamisaluetta. Valitulta kandidaatilta kolme niistä on ihan maailmanluokan huippua. Ja sitten yksi puuttuu kokonaan. Yksisarvisella ne olisivat olleet kaikki keskitasoa. Nyt meillä on joku, joka on kolmessa asiassa erinomainen.”
Riku ja tiimi osasivat myös joustaa kokonaisuuden ehdoilla. Samaan aikaan oli käynnissä useita muita rekrytointeja, ja puuttuva osaaminen voitiin huomioida muissa valinnoissa.
”Me ehdittiin vaikuttaa niihin toisiin rekryihin siten, että se yksi palikka, mikä tältä puuttuu, löytyykin nyt jostain muualta tiimistä.”
MacGyverismi ja rohkeus epäonnistua
Suunnolla arvostetaan tietynlaista asennetta. Riku kutsuu sitä MacGyverismiksi.
”Suurin osa meidän perustyöstä on sitä, että käytetään olemassa olevia teknologioita ja hierotaan ne yhteen pakettiin. Mutta sitten on se 20 prosenttia, jossa joutuu menemään epämukavuusalueelle, oppimaan uutta, kokeilemaan. Jos siinä ei onnistuta, se on hidas kuolema – samaa paketoimalla eri pakettiin ei voiteta.”
Hän uskoo, että suomalainen koulutusjärjestelmä antaa hyvät valmiudet juuri tähän.
”Kun opetetaan perusteita – matematiikkaa, fysiikkaa – niin aika monella on valmius hypätä omasta boksista ulos. Ja kun kehitetään ensimmäistä kertaa maailmassa jotain uutta teknologiaa, niin sellaista ihmistä ei voi mistään rekrytoida valmiina. Tarvitaan asennetta: uskallus kokeilla, uskallus epäonnistua, uskallus kertoa, että nyt ei riitä omat paukut.”
Hyvä tyyppi rennossa kulttuurissa
Teknisen osaamisen lisäksi Suunnolla korostuu kulttuurifitti. Yritys sijaitsee teknologian ja urheilun välimaastossa – ja se näkyy arjessa.
”Täällä on aika rento meininki. Maailman jäykimmät ihmiset eivät täällä välttämättä pärjää. Varsinkin nyt kun etätyöt ovat lisääntyneet, niin kommunikointitaidot ja se, miten ihminen toimii tiimissä, ovat entistä tärkeämpiä.”
Riku myöntää, että ”hyvä tyyppi” on vaikea määritellä kolmekirjaimisilla lyhenteillä.
”Mutta sen tunnistaa, kun näkee. Ja Nawian kanssa pystyttiin puhumaan juuri näistä asioista – ei vain teknisestä taustasta.”
Ihmiset ovat yrityksen tärkein IPR
Kun Rikulta kysyy, mitä rekrytoinnista on oppinut 15 vuoden aikana, vastaus on selkeä.
”Toisaalta se on pakkopullaa, joka sotkee päivittäistä tekemistä. Mutta en mä oikeasti ole sitä mieltä. Meidän tyyppisissä firmoissa ihmiset ovat tärkein IPR, tärkein assetti. Ja rekrytoinnin kautta niitä saadaan. Se on yksi tärkeimmistä asioista, missä firman pitää onnistua.”
Suunnon ja Nawian ensimmäinen yhteinen rekrytointi on nyt takana. Valittu henkilö on aloittanut työt – ja seuraaviin hakuihin lähdetään jo paljon paremmalla ymmärryksellä.
”Nyt kun mahdollisesti päästään tekemään lisää yhdessä, niin Nawia ymmärtää meidän sielunmaisemaa jo paljon paremmin.”
Tutustu Suuntoon yrityksenä ja työnantajana
