07.07.2025 • Nawia
Arvopohjainen rekrytointi kasvuyhtiössä – näin löydät kulttuuriisi sopivat huiput
Kasvuyrityksen kulttuuri ei synny kaavioista tai arvolistoista verkkosivulla. Se syntyy siitä, miten ihmiset tekevät töitä yhdessä. Miten he puhuvat toisilleen kiireessä. Miten päätöksiä tehdään. Mihin asioihin suhtaudutaan kunnianhimoisesti ja missä ollaan valmiita joustamaan.
Siksi rekrytointi ei ole vain osaamisen etsimistä. Se on kulttuurin rakentamista, henkilö kerrallaan. Ja kun tavoitteena on kestävä kasvu, myös arvojen yhteensopivuus nousee ratkaisevaan rooliin.
Mutta miten nämä asiat tunnistetaan käytännössä? Ja miten rekrytointistrategiaa kannattaa rakentaa, jotta löydetään ihmisiä, jotka oikeasti vahvistavat tiimiä?
Aloita siitä, mitä kulttuurinne todella on
Arvopohjainen rekrytointi alkaa aina oman kulttuurin sanoittamisesta. Mihin teillä uskotaan? Millaista yhteistyötä arvostetaan? Miten suhtaudutaan palautteeseen, kiireeseen ja muutokseen?
Kun nämä asiat ovat selkeitä, pystyt kohdentamaan rekrytointiviestinnän ja hakijakokemuksen niin, että ne puhuttelevat oikeita ihmisiä.
Tavoitteena ei ole löytää samankaltaisia ihmisiä, vaan niitä, joiden arvot ja tapa toimia vievät tiimiä yhteiseen suuntaan.
Tuo kulttuuri näkyviin rekrytointiprosessissa
Oikea osaaja ei löydä perille, jos kulttuuri ei näy koko rekrytointipolun läpi. Arvopohjainen rekrytointi ei tarkoita pelkkää kulttuurifittiä, vaan sitä, että puhutaan avoimesti odotuksista, toimintamalleista ja realiteeteista.
Rekrytoinnin onnistuminen edellyttää, että ehdokas tietää, mihin on tulossa. Siksi suorahakuprosessissa ja rekrytointiviestinnässä korostuu avoimuus.
Kun nämä asiat sanoitetaan kiinnostavasti ja rehellisesti jo suorahakuprosessissa tai työpaikkailmoituksessa, syntyy yhteys, joka houkuttelee oikeanlaista osaajaa, ja karsii pois ne, joille työympäristö ei ole sopiva. Tässä rekrytoinnin läpinäkyvyys rakentaa luottamusta jo ennen ensimmäistä haastattelua.
Kysy asioita, joita ei lue CV:ssä
Kun tavoitteena on löytää kulttuuriin sopiva huippu, ansioluettelo on vasta lähtökohta. Todellinen yhteensopivuus löytyy vuorovaikutuksessa, siinä mitä ehdokas kertoo arjen tilanteista, asenteistaan ja toimintatavoistaan.
Hyvin suunniteltu haastattelu ei toista hakemusta, vaan antaa tilaa. Millaisessa tiimissä ehdokas viihtyy? Miten hän toimii paineen alla? Mistä hän innostuu ja mikä saa hänet turhautumaan?
Tällaisista keskusteluista syntyy ymmärrys siitä, millainen rooli tukee ehdokkaan vahvuuksia ja millainen vaikutus hänellä voisi olla juuri teidän tiimissä.
Hyödynnä rekrytointikumppania, joka uskaltaa kysyä enemmän
Rekrytoinnin ulkoistaminen tai yhteistyö headhunting-palvelun kanssa tuo usein arvokasta ulkopuolista näkemystä. Parhaimmillaan kumppani ei tyydy etsimään osaajaa annettujen kriteerien perusteella, vaan auttaa kirkastamaan, mitä oikeasti tarvitaan.
Millaista osaamista tiimissä jo on? Mitä puuttuu, jotta kokonaisuus toimisi paremmin? Tarvitaanko nyt tekijä vai suunnannäyttäjä?
Tällaisia kysymyksiä ei tarvitse pohtia yksin. Hyvä rekrytointikumppani tuo keskusteluun ulkopuolista näkemystä, kysyy olennaisia asioita ja auttaa rakentamaan prosessin, joka ei vain täytä paikkaa vaan vahvistaa koko tiimiä.
Rakenna tiimi arvojen ympärille, ei samanlaisuuden
Arvopohjaisessa rekrytoinnissa ei etsitä samasta muotista valettuja osaajia. Päinvastoin: parhaat tiimit rakentuvat ihmisistä, joilla on erilaisia taustoja, vahvuuksia ja ajattelutapoja.
Kulttuuriin sopiva ei tarkoita sitä, että kaikki ajattelevat samalla tavalla, vaan että jaetaan tietyt toimintatavat ja arvot. Esimerkiksi luottamus, vastuunotto tai avoin vuorovaikutus.
Siksi rekrytointistrategia, joka huomioi myös arvojen ja toimintatapojen yhteensopivuuden, tukee pitkän aikavälin kasvua.
Tällainen lähestymistapa ei ainoastaan paranna hakijakokemusta, vaan myös auttaa tekemään rekrytoinnista aidosti vaikuttavaa ja kestävää.
Arvopohjainen rekrytointi tukee liiketoiminnan kasvua
Kasvuyhtiössä jokainen rekrytointi on investointi. Kun valitaan henkilö, joka jakaa yrityksen arvot ja tukee kulttuuria, saadaan paljon enemmän kuin osaaminen. Saadaan sitoutumista, vastuunkantoa ja halua rakentaa yhteistä suuntaa.
Rekrytoinnin kehittäminen arvojen näkökulmasta ei ole hidaste. Se on tapa tehostaa rekrytointiprosessia, parantaa rekrytoinnin laatua ja varmistaa, että yritys kasvaa kestävällä pohjalla.
Olipa kyseessä asiantuntijoiden rekrytointi, johdon rekrytointi tai koko rekrytointistrategian päivittäminen, arvopohjainen ote tuo rekrytointiin sen, mitä ei voi ostaa: yhteisen suunnan.
